年轻干部“墩苗” 是锤炼本领、积累经验的关键环节，但若陷入 “镀金式” 培养，不仅无法实现成长，还会影响基层工作实效。遴选考试中，干部实践能力与基层工作经历是重要考察维度，真正的 “墩苗” 需立足实干、聚焦成长，而非形式化走过场。开岸遴选认为，锚定实干目标、扎根基层实践、健全考核机制，是避免“镀金式” 培养的关键路径。

一、目标锚定：以“补短板” 替代 “刷履历”

“镀金式” 培养的核心问题是目标虚化，仅将基层经历作为晋升筹码。避免这一问题需明确 “墩苗” 目标，聚焦年轻干部能力短板制定培养计划。针对缺乏群众工作经验的干部，安排参与信访接待、矛盾调解等一线工作，提升沟通协调能力；针对专业能力单一的干部，统筹参与乡村振兴、项目建设等综合性工作，拓宽工作视野。培养目标需具体可量化，如 “掌握 3 项基层业务技能”“独立完成 2 项民生项目”，避免模糊化的 “熟悉基层情况” 等表述，让 “墩苗” 真正服务于能力提升。

二、实践落地：以“深参与” 替代 “浅打卡”

“墩苗” 的价值在于实践历练，而非简单 “挂名” 基层。年轻干部需全身心投入基层工作，避免 “上班报到、下班离岗” 的打卡式任职。主动承担具体工作任务，从政策宣传、数据统计等基础工作做起，逐步参与方案制定、项目推进等核心事务。扎根群众中间，多走田间地头、多听群众诉求，把基层问题作为成长课题，在解决实际问题中积累经验。例如在乡村振兴一线，参与产业规划、农产品产销等具体工作，而非仅做调研记录，让实践经历真正转化为工作能力。

三、考核闭环：以“实绩论” 替代 “经历论”

健全考核机制是避免“镀金式” 培养的保障，需打破 “只看经历不看实绩” 的评价逻辑。考核内容聚焦工作实效，重点考察完成任务质量、群众满意度、解决问题数量等实绩指标，而非单纯以任职时长作为评价标准。采用 “日常考核 + 群众评议 + 实绩公示” 的多元考核方式，邀请基层干部、群众代表参与评价，确保考核结果客观真实。考核结果与后续培养、晋升直接挂钩，对实绩突出的干部优先给予成长机会，对 “镀金式” 任职的干部及时调整，形成 “实干者受重视、混日子没市场” 的导向。